Compartir
Contenidos contratados por la marca que se menciona

Estructura de equipos en una startup, equipo de Guerrilla

Estructura de equipos en una startup, equipo de Guerrilla
Guardar
0 Comentarios
Publicidad

Concurso

Contar con buen equipo humano es fundamental para el éxito de una startup. Por ello, en el momento inicial de la formalización de una nueva empresa es vital contar con perfiles motivados y, sobre todo, versátiles para poder ir adaptándose a las necesidades que se vayan produciendo.

Uno de los enfoques más utilizados a la hora de construir equipos técnicos en el seno de una startup es el del equipo de guerrilla (Squad). Equipos con una cierta autonomía en sí mismos dentro de la propia compañía, pero creados en torno a perfiles versátiles y que puedan pivotar sobre sí mismos bajo la necesidades del producto.

Crear un equipo partiendo de un equipo de guerrilla

Digamos que en una fase inicial una startup va a estar formada por un equipo técnico. Liderado por el CTO y unos cuantos ingenieros especializados en distintas áreas: backend, frontend, apps, sistemas, etc… En sí mismo esto es un equipo de guerrilla, pero según va creciendo el equipo de ingeniería vamos tendiendo a una organización con distintos equipos enfocados en la mayoría de los casos a productos diferenciados, aquí es donde los squad se componen en equipos autónomos.

"Se trata de una red de trabajo mucho más eficiente, y por otro lado también se trata de una organización de trabajo mucho más agradable e incentivante para el propio equipo." Ramón Egea (jobandtalent)

Ramón Egea, HR Lead en jobandtalent, nos introduce sobre sus principales ventajas:

Se trata de una red de trabajo mucho más eficiente, y por otro lado también se trata de una organización de trabajo mucho más agradable e incentivante para el propio equipo.

Es eficiente porque al final organizas a equipos multidisciplinares sobre un mismo proyecto, les pones a trabajar con objetivos claros. Esto permite que cada miembro aporte una cosa en un determinado frente. Los squads se convierten en comandos eficientes que van a sacar adelante un proyecto.

Esto hace que se consigan los objetivos de una forma mucho más eficiente que cuando se tienen estructuras más grandes, más jerarquizadas y con perfiles más parecidos.

Al tratarse de equipos pequeños con objetivos, claros como he comentado, hace que se sientan parte de una pequeña familia que persigue un proyecto común, por lo que a menudo fomenta que se estrechen los lazos entre los miembros del equipo y puedan surgir sinergias interesantes. Al final te sientes más involucrado con la compañía, el proyecto y esto hace que aumente la felicidad del empleado.

¿Cuál es el equipo ideal para una startup?

Cada startup tiene necesidades concretas. Lo fundamental es cubrirlas según vayan surgiendo y centrarse en el producto que estamos construyendo. Crecer con un enfoque claro a resultados y no redimensionar los equipos sin una hoja de ruta específica.

Javier Estraviz, IT Recruiter Ticketbis nos ayuda en este tema:

“Depende del tipo de startup y de lo que la startup quiera ofrecer. Creo que una buena forma de dimensionar los equipos es hacerlo en torno a funcionalidades o áreas de negocio y con equipos de 6-8 personas como mucho.*

*Aunque aquí haya muchas formas válidas de conseguir tener un equipo de muy alto nivel o ideal, diría que puede ser interesante contar con perfiles variados y especialistas en su campo: Técnicos de Sistemas, Desarrolladores Frontend, Desarrolladores Backend, equipo de UX o experiencia de usuario y equipo de QA o responsable de la calidad. También incluiría a personas responsables de Producto (Product Owners o Product Managers). Y de cara a asignar personas que se ocupen de una funcionalidad concreta, montar equipos de trabajo multidisciplinares con una o dos personas por equipo, de entre los grupos anteriores”.

Ramón Egea, HR Lead en jobandtalent, plantea un enfoque similar:

“Es una pregunta casi imposible de contestar por qué no hay una solución única de equipos para poder hacer una startup perfecta a nivel técnico. Lo que sí necesitas en una primera fase de la startup es gente muy versátil, gente muy resistente, gente capaz de poder visualizar muy rápido los cambios y no enquilosarse, si no que tener esa perspectiva de poder apoyar el negocio.

Más adelante, al final necesitas estructuras con buen liderazgo, con posiciones bien definidas, con ingenieros que cumpan bien esas posiciones, con un buen flujo de comunicación y feedback. En esta etapa hay que tratar de ser muy buenos en el recruitment, entender bien cuáles son las necesidades e ir a por ellas. Al final se trata de construir equipos de desarrollo bien estructurados, bien medidos y con un buen liderazgo”.

Falcon Social About Big Image Url 1417021970

Formación ideal de los profesionales a fichar por una startup

"Lo ideal para una compañía que va a fichar a un miembro del equipo técnico es que haya trabajado en un entorno profesional muy parecido, cuanto más parecido sea significará que se ha enfrentado a retos semejantes a nivel técnico y utilizado las mismas tecnologías". Ramón Egea (jobandtalent)

Hay dos enfoque diferenciados: fichar a profesionales ya curtidos en otras experiencias similares que puedan aportar sus vivencias en otras compañías similares o profesionales con un currículum más modesto o, incluso, junior, pero con un gran potencial. Los dos expertos en RRHH nos explican sus visiones sobre el tema:

Javier Estraviz de Ticketbis:

“En el caso de Ticketbis, damos mucha importancia a la formación y a la asistencia de nuestros integrantes del departamento de IT a eventos que tienen lugar a lo largo de nuestra geografía: Greach (Groovy Spanish Conference), EuroPython, Big Data Spain, Pycones, Codemotion, CAS (Conferencia Agile Spain), etc.”

Ramón Egea de jobandtalent:

“Lo ideal para una compañía que va a fichar a un miembro del equipo técnico es que haya trabajado en un entorno profesional muy parecido, cuanto más parecido sea significará que se ha enfrentado a retos semejantes a nivel técnico y utilizado las mismas tecnologías. Esto va a hacer que su adaptación sea mucho más fácil.

Si no ha trabajado en algo parecido que por lo menos lo haya hecho en cosas interesantes, de gran alcance.

Hay compañías que tienen una capacidad de contratación muy grande y pueden fichar a perfiles junior con poca base, pero con un gran potencial. Al tener normalmente grandes proyectos en marcha se pueden permitir el contratar este tipo de perfiles al poder ponerles a alguien que les mentorice”.

Trabajar en la misma dirección ¿se necesita un guía?

La figura de los Tech Lead se encarga de guiar al equipo, ayudando a priorizar tanto las tareas técnicas de la plataforma como la del producto que vienen de los product manager.

Cuando ya tienes en plantilla a los profesionales que deseas para tu equipo es fundamental motivarlos y mantener el foco. La figura de los Tech Lead se encarga de guiar al equipo, ayudando a priorizar tanto las tareas técnicas de la plataforma como la del producto que vienen de los product manager.

La estructura de las nuevas startups dejan muy atrás el organigrama jerárquico, un buen tech lead forma parte del equipo y no necesita recordar constantemente quién es. Empuja al equipo a dar lo mejor de sí mismo y salvaguardar la calidad de la plataforma.

Ramón Egea de jobandtalent nos cuenta cómo se logra que un equipo trabaje en la misma dirección:

“Es uno de los grandes retos del management de toda la vida. Normalmente desde mi punto de vista hay dos factores clave:

1. El liderazgo, necesitas un líder dentro del equipo con los objetivos muy claros y muy orientado a conseguirlos, que tenga muy buenas facultades de persuasión, de involucración con el resto del equipo y que tenga inteligencia emocional para saber desatascar situaciones más personales y no tan profesionales.

2. Parametrizar objetivos, entender qué significa conseguirlos. Diseñar objetivos a corto, medio y largo plazo para que las personas vayan quemando etapas, esto hace que sepan si van bien o mal.

Es importante también que un equipo tenga un feedback continuo. Que el propio líder sea capaz de transmitirlo al resto del equipo. Por continúo me refiero a por semanas, meses, trimestres dependiendo de las características del equipo para que la gente en este acto que normalmente es un poco más solemne salga con una idea un poco más clara de qué cosas está haciendo bien y cuáles pueden mejorar”.

Gangster Squad

Problemas dentro de un equipo técnico

Hablamos de crear un equipo inicial para un startup, pero una vez que conseguimos ese objetivo y pasa el tiempo, el equipo debe crecer.** ¿Cómo redimensionar este capital humano con los primeros integrantes del equipo sin que haya problemas?**

Primer “drama”: evitar que se solapen los integrantes del equipo con los nuevos que van llegando.

Javier Estraviz nos habla de cómo los especialistas en IT pueden solventar estos problemas:

“Es fundamental que haya especialistas en la selección de perfiles técnicos, que conozcan la tecnología de primera mano. Seguramente no será fundamental que conozcan el último detalle técnico, pero que sepan lo suficiente como para saber distinguir, de entre muchos perfiles que están en el mercado, aquellos que podrían encajar en nuestra organización (por conocimiento tecnológico, ganas, capacidad de aportar, etc.), frente a aquellos otros que no van a subir la media de nuestro equipo actual”.

"No basta con identificar perfiles altamente cualificados. Es importante analizar si la persona que consideramos que podría encajar en nuestra organización en cuanto a su conocimiento técnico también lo hará en lo personal con el equipo". Javier Estraviz (Ticketbis)

Ramón Egea entra en más detalle y nos da algunas pautas para diseñar el equilibrio dentro del equipo:

“La clave para que los puestos no se solapen consiste en hacer un estudio pormenorizado: de la labor, de la tarea, de los objetivos y de las características del proyecto que se va a abordar.

Lo mejor es hacer una especie de ingeniería inversa, entender exactamente dónde quieres estar en año a nivel producto y luego entender qué estilo de manos van a necesitar para poder sacar adelante ese proyecto en esos plazos, qué estilo de especialistas, por decirlo de una forma más apropiada.

Es difícil inventar algo nuevo a estas alturas, una buena manera suele ser fijarse en best practices de la competencia. Skype o Twitter para sacar adelante un proyecto parecido al nuestro montaron un Squad de estas características. Tenía un QA, tenía un backend y un frontend fuerte, gente de business intelligence. Por lo tanto, a menudo lo mejor es intentar imitar a la gente que ya lo ha hecho y que le ha salido muy bien. Linkedin puede servirte para ver qué puestos específicos tienen este tipo de empresas.

Aparte también es importante reunirte con empresas que se han enfrentado a problemas semejantes y que te puedan aconsejar. Al final es una mezcla entre un estudio propio de tu proyecto entendiendo los especialistas que vas a necesitar y conversaciones externas.

También ayuda el hablar con los propios ingenieros que tienes y que vas fichando porque muchas veces tienen muy buena perspectiva sobre lo que está ocurriendo o sobre lo que puede ocurrir a través de experiencias pasadas.

Por último es muy importante montar equipos con gente que se conozca ya entre ellos dentro de la empresa y se lleven bien por que el acople va a ser mucho más sencillo desde el inicio”.

Segundo drama: gestionar los egos del equipo. No puedes tener rockstars con grandes egos. Es primordial el trabajo en equipo.

Ramón Egea nos detalla cómo se gestiona en los equipos que él define:

“Es uno de los aspectos más difíciles en la gestión en una startup y más cuando vas creciendo y vas adquiriendo profesionales de muy alto nivel. Lo que nosotros hacemos, por ejemplo, es buscar perfiles profesionales que aún siendo muy buenos no tengan un problema grave de ego. Principalmente buscamos personas que puedan tener unos valores basados en la solidaridad y la escucha activa.

Pensamos que una buena selección se basa en no ir incorporando excesivas “estrellas de rock” al equipo que no aporten además de un buen nivel técnico una buena capacidad personal y de interacción con los demás.

Y con la gente que tiene mucho ego, ejercer un liderazgo fuerte desde arriba, ser comunicativos con ellos, hacerles entender en privado si alguna vez se pasan de soberbios con algún empleado, para poco a poco ir limando ese estilo de actitudes que no suelen venir bien a ninguna compañía”.

Javier Estraviz:

“A veces puede ser complicado, por eso es fundamental dar importancia al proceso de contratación de personal. No basta con identificar perfiles altamente cualificados. Es importante analizar si la persona que consideramos que podría encajar en nuestra organización en cuanto a su conocimiento técnico también lo hará en lo personal con el equipo. El trabajo en equipo es algo que debe ir bien y hay que cuidar”.

Y tercer problema con el que se encuentran las startups que quieren crecer: la escasez de profesionales. El mercado es el que es, muchos de los profesionales que los recruiter encuentran por redes sociales Linkedin o Github está a gusto en sus puestos actuales de trabajo. Aquí es fundamental crear un entorno atractivo para un cambio profesional. La startup debe ser un buen lugar para trabajar y, sobre todo, seguir creciendo profesionalmente.

Ramón Egea de jobandtalent nos habla de este tema:

“El mundo técnico es el sector que más se ha experimentado un desfase entre las necesidades que a día de hoy tienen las empresas y la capacidad que tiene el sistema educativo en formar estos perfiles, hay una gran brecha. Siguen existiendo centenares de posiciones sin cubrir, centenares de compañías que se hunden por no encontrar perfiles a tiempo”.

Javier Estraviz de Tickebis tiene un enfoque interesante, más centrado sobre la orientación de los candidatos:

“Faltan profesionales, sin duda, pero falta sobre todo orientación. Seguramente se podría hacer más desde las instancias educativas para que los estudiantes tengan una mejor idea de lo que demandan las empresas. Hoy en día no basta con tener un título universitario o un máster. Eso está muy bien y es valorable. Sin embargo, aquel que dedica parte de su tiempo libre a proyectos personales (pet projects), los trabaja con cierta calidad y los sube a la red a modo de carta de presentación, es el que destaca por encima del resto. Talento hay, no creo que haya escasez del mismo, pero seguramente conviene concienciar a los jóvenes profesionales de que hay que poner ese talento en valor”.

En Startup Job Guide

Publicidad

También te puede gustar

Comentarios cerrados

Ver más artículos