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Técnicos de selección e informáticos

Voy a intentar dar toda la visibilidad que pueda sobre el funcionamiento de un departamento de selección (más enfocado al ámbito de la consultoría) con una única finalidad: intentar acercar posturas entre los informáticos y los técnicos de selección.

1. ¡Respeto y comprensión por el trabajo del otro!

Si no partimos de esta base cada vez que nos encontremos, os puedo asegurar que los prejuicios siempre se confirmarán y no podremos ayudarnos nunca.

Los técnicos de selección como normal general, no estamos cualificados para valorar vuestra parte más técnica. Los que nos dedicamos a la selección de personal, tenemos una formación diferente a la vuestra (psicología, sociología, derecho, económicas, etc) por lo que mal vamos si nos creemos con el poder de evaluaros técnicamente.Nuestro trabajo consiste en evaluar actitudes, competencias profesionales, motivaciones, filosofía e identificación con la empresa, etc, por lo que si algunos de nosotros, osamos a haceros preguntas técnicas tomadlas como “chequeo técnico de palabras claves”, no me creo que alguien con mi formación sea capaz de evaluar en profundidad vuestra experiencia técnica, y si se atreve a hacer ese filtro ¡cuidado donde os metéis!

2. ¡A Lucirse!

Si ya sabéis que los técnicos de selección no valoramos a bajo nivel vuestra parte más técnica, no hay excusa para no lucirse. Aprovechad esa primera toma de contacto y detallad las tecnologías con las que trabajáis, pero ¡un momento! si os llaman para un puesto de Analista Orgánico Cobol y hace mil años que no es dedicáis a eso, no desaprovechéis ese “fallo” del técnico de selección (seguro que está desesperado en la búsqueda del “mirlo blanco”), comentad vuestra situación actual, tecnologías con las que estáis trabajando, motivaciones, etc. Lo que necesitéis para que os vuelvan a llamar ;)

3. ¡Calidad sin tiempo!

Empezamos por el mal de los males, las dichosas prisas.¿Quién estima los tiempos en vuestros proyectos son igual de irreales que los que estiman que vamos a formar un equipo de desarrolladores Frontend para mañana.¿Qué ocurre? Que los técnicos de selección trabajamos al 200%, y nos resulta casi imposible ofrecer calidad, y para más complicación (pero lo mejor de nuestro trabajo) tratamos con personas. Saber gestionar los tiempos sin despersonalizar y evitar trataros como a “uno más” es la lucha de muchos de nosotros. La presión y los “cagaprisas” hacen que se distorsione la realidad, y donde los candidatos veis “charcuteras”, los técnicos de selección vemos “perfiles” en vez de personas. ¿Y cómo lo cambiamos? (espero que busquemos las soluciones entre todos).

4. ¡No sé lo que quieres!

Comenzáis la semana que viene un proyecto, en el que no tenéis ni idea de lo que hay que hacer. Os han llegado requerimientos imposibles, confundidos, confusos o peor aún, el cliente no sabe ni lo que quiere. L ¿Queréis ver un ejemplo de una toma de requerimientos para un técnico de selección (“by the way”)?: Java, 2 años de experiencia, incorporación inmediata, salario máximo 25.000. ¿Qué tal? Os importaría decidme, ¿qué narices estamos buscando con estos datos? Primero, ¡creatividad al poder para poner la oferta laboral!, segundo, si os llamamos con esta información, ¿cuántos pensaríais que sea la oferta profesional que sea, no merece la pena ni saber más de esta empresa? Os puedo decir que en la gran mayoría de las consultoras, la toma de requerimientos que nos llegan es así, ¡nos molesta y mucho! exigimos sin dudarlo mucho más datos, pero en multitud de ocasiones preguntar incordia (muestra que no sabes buscarte la vida (que bien) y en otras, te dicen “es lo que hay” (estupendo)). Así que no os extrañe cuando os diga un técnico de selección “no puedo darte más información del puesto, si todo va bien, tendrás toda la información cuando tengas la entrevista en cliente”.

5. ¡Dame tu CV en formato Word/PDF!

¿Cuántos de vosotros estáis más que cansados de que os pidamos el CV en formato Word/PDF cuando tenéis vuestro perfil profesional más que visible en el blog, portales de empleo, redes profesionales y en innumerables sitios donde se ve perfectamente vuestra experiencia profesional? Pues no os cuento nada lo que nos apasiona “a los de RRHH” formatear vuestro CV, adaptarlo a la plantilla corporativa y/o a la del propio cliente al que queremos enviar vuestra candidatura. No podemos cambiar este tipo de procedimientos, son temas burocráticos que por mucho que no nos guste hay que hacerlos L

6 ¡Inscrito y todavía “en recibido”!

Dejando a un lado mi “regulera” opinión sobre los portales de empleo en el sector de tecnología. A día de hoy, es la herramienta más utilizada por los técnicos de selección y como consecuencia, por vosotros.

Seguramente estáis hartos de inscribiros a ofertas de empleo y ver vuestro CV en “recibido”, “en proceso”, o en el peor de los casos en la carpeta “descartado”. Ha podido deberse a muchos motivos y uno de ellos, es más que probable que sea el “filtro automático” que tiene cada portal de empleo que envía vuestra candidatura a algunos de los estados menos afortunados para vosotros. ¡No os desesperéis! y lo más importante, no os quedéis ¡sin hacer nada! Es triste, pero es posible que vuestro CV no haya sido ni leído L así que sacad vuestra artillería y si de verdad consideráis que encajáis en el puesto y os ha gustado la empresa, adoptar un papel más activo. ¿Cómo? (si os interesa el tema, lo contaré sin falta en otro post).

7. ¡No tengo un proyecto inmediato para ti!

En algunas ocasiones, os llamamos y no podemos ofrecer un proyecto inmediato ¡No os pongáis a la defensiva! Lo que estamos haciendo, es además de justificar nuestro trabajo (porque si no hacemos entrevistas vamos a la calle, así de claro), es adoptar un papel más activo para que cuando surjan nuevos proyectos podamos volver a retomar el contacto. Al igual que no buscáis sólo trabajo cuando estáis desempleados, los técnicos de selección “idem”. ¡Aprovechad la oportunidad!, id a la entrevista personal e intentar establecer una relación cordial. Si surge un proyecto interesante, retomará el contacto con vosotros casi seguro e incluso vosotros, os sentiréis con confianza para contactarle ¡No os cerréis puertas!

8. ¿Y tú cuanto quieres ganar?

La maldita pregunta incómoda ha llegado y es aconsejable contestar. Necesitamos tener esta información para poder evaluar vuestras posibilidades en el proceso. Sabemos que la mayoría de las ofertas de empleo no ponen el salario y que por tanto tenéis todo el derecho del mundo a no posicionaros, pero para que no perdáis opciones, comentad un intervalo salarial lo bastante amplio pero lo suficiente concreto para tener margen de maniobra, o si lo preferís, el salario mínimo a partir del cual podríais valorar el proyecto.

Espero que genere debate estas reflexiones y podamos entre todos mejorar este sector. Lo que he contando no es justificación de nada, simplemente estoy intentando comprender (en voz alta) “lo que hay”.

¿Aliados o enemigos? ¿Merece la pena que estemos siempre en posición de “Keep your hands up”?

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Emma Salamanca es IT HR Consultant en MediaNet Software y Socia-Fundadora de Talento IT .

Mente y corazón inquieto en continua búsqueda de aprendizaje. Apasionada de las personas y de la tecnología. Rebelde sin causa y siempre en * El Lado Humano de la Tecnología *

Puedes seguirla en Twitter: @salamancaperal /@talentoit

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